Juhtide nõustamine personaliteemadel
Kõikides organisatsioonides ei ole personalijuhti, värbamistegevust teevad juhid ning personaliarvestuslik ja lepingutega seotud pool on spetsialisti käes. Küll aga on juhtidel tihti vaja teha personali puudutavaid strateegilisi otsuseid. Siis on hea eksperdiga nõu pidada. Kuna olen 15 aastat olen olnud tippjuhi „parem käsi“ personali puudutavate otsuste kavandamise ja tegemise juures, siis pakun ennast juhile partnerikas. Minu jaoks on personalijuhtimine tugevalt läbipõimunud äri juhtimisega, nii et oskan juhtide keeles rääkida. Otsene töökogemus pärineb hotellindusest-toitlustusest, telekommunikatsiooniettevõttest, ehitussektorist, logistika, hulgimüügi, jaemüügi, IT firmast, tootmisest ja toiduainetööstusest, MTÜ-st ning riigi sektorist.
Juhtide coaching
Coachingut võib nimetada ka arengu treenimiseks. Eesmärk on oma tööga, iseendaga tööl ning tööalaste suhetega paremini toime tulla. See võib tähendada isikliku arenguhüppe tegemist või järgmisele ametipositsioonile liikumist. Coaching hõlmab struktureeritud vestlust, kus vastuseid ei öelda ette, vaid inimene ise jõuab nendeni. Taoline protsess tekitab või taastab enesekindlust, endaga rahulolu ning annab uut energiat probleemidega toime tulla. Kohtumisi on soovitav teha silmast silma, eriti alguses, sest kontakti tekkimine ja usaldusliku suhte loomine on nii kergem. Võimalik on töötada ka Skype teel. Coachimine võib olla ühekordne, aga noore juhi puhul ka näiteks 5x pakett soovitavalt sagedusega kord või kaks kuus. Tihti on coachimine parem ja ka odavam, kui saata inimest erinevatele avatud koolitustele, sest töötatakse täpselt konkreetse juhi isiklike vajadustega. Sihtgrupiks on nii juhiks pürgijad, madalama astme juhid kui tippjuhid. Võimalikud teemad: spetsialistist juhiks saamiseks valmistumine ja kasvamine sh autoriteedi tekitamine seniste kolleegide seas endasse kui juhti, inimeste juhtimisega seotud probleemide lahendamine sh liigne kontrollimine ja ise tegemine ning vähene delegeerimine, suhetega seotud probleemide lahendamine, ebakindlus või ebaselgus oma ideede ja seisukohtade väljendamisel jne.
Tööalaste konfliktide lahendamine
Mis juhtub, kui inimesed on tülli läinud, aga ei oska või ei taha seda lahendada? Mingil hetkel võib üks neist, või mõlemad või nende lähemad kolleegid lahkuda, sest tavaliselt konflikt iseenesest ei lahene, pigem võib isegi eskaleeruda. Ehk hullemgi kui lahkumine oleks organisatsioonile see, kui inimene on küll tööl, aga tema töövõime on madal, sest tema mõtted on konflikti juures ja teod halvatud või suunatud isikliku agenda täitmisele, mitte organisatsiooni hüvanguks. Olles ise konflikti sees, on raske seda objektiivselt hinnata – seetõttu on väline silmapaar abiks. Lisaks on tegemist neutraalse, empaatilise ja kogenud kolmanda osapoolega. Mõelge vaid kui palju energiat vabaneks, kui saaks tööle keskenduda mitte ei peaks raevu, viha, ärritust ning abitust tundma.